Tin Mới

Làm gì để thải loại cán bộ yếu kém ở cơ quan nhà nước?

Mới đây, lãnh đạo một cơ quan báo chí lớn ở Hà Nội đã tiết lộ thông tin rằng, có đến 40% nhân sự yếu kém nhưng không thể đuổi được vì họ không vi phạm gì và đa số là “con ông cháu cha”. Vậy phải làm gì để loại những cán bộ yếu kém, nâng cao hiệu quả công việc?

 

Tinh giản biên chế là nhiệm vụ vô cùng khó khăn tại các cơ quan nhà nước.

Tiền lương nhiều, hiệu quả công việc chưa cao

Các thông tin như: Việt Nam ở trong top đầu nhóm ASEAN với 4,8% công chức trên dân số; gần 3 triệu cán bộ, công chức, viên chức; trong 2 năm 2015-2016 chỉ có 2.253 người được tinh giản biên chế, đạt 0,83%;… luôn khiến dư luận đặc biệt quan tâm và các cơ quan quản lý nhà nước thì “ngồi trên đống lửa”. Thế nhưng, việc cho nghỉ việc hoặc loại bỏ những cán bộ theo diện “rườm rà”, có cũng như không tại đa số đơn vị lại đối diện nhiều khó khăn.

Đại biểu Quốc hội Phùng Đức Tiến từng nhấn mạnh, với hơn 2 triệu cán bộ công chức, viên chức trong số 8 triệu người ăn lương, hằng năm ngân sách phải chi lượng tiền lớn để trả lương nhưng hiệu quả làm việc chưa cao. Thực tế này đã được Trung ương Đảng nhận thức và có quyết tâm chính trị lớn. Nghị quyết 18 đặt mục tiêu giảm 400.000 biên chế trong 4 năm tới.

Trong khi đó, Việt Nam vẫn ở trong top đầu của nhóm nước ASEAN, với 4,8% công chức trên dân số (tương đương 1 công chức/20 người dân), cao hơn các nước Thái Lan, Nhật Bản và cao hơn rất nhiều so với các quốc gia còn lại trong khối.

Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan cung cấp thông tin, thời điểm cuối năm 2016, bộ máy nhà nước có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức. Nếu cộng cả đối tượng nghỉ hưu, các đối tượng khác hưởng lương, trợ cấp từ ngân sách nhà nước, con số này lên tới 7,5 triệu người, chiếm 8,3% dân số cả nước. Còn nếu cộng toàn bộ số người hưởng lương và mang tính chất lương thì con số này lên tới 11 triệu người. “Không ngân sách nào nuôi nổi bộ máy ăn lương lớn như vậy” - bà Lan cảm thán.

Còn theo Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội Nguyễn Khắc Định, trong giai đoạn 2011-2016, Chính phủ, các bộ, ngành, địa phương đã có nhiều nỗ lực và quyết tâm thực hiện những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, đạt nhiều kết quả quan trọng. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tuy đã được nâng lên một bước nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu, cơ cấu chưa hợp lý, còn mất cân đối giữa người giữ chức danh lãnh đạo, quản lý với số công chức tham mưu. Tinh giản biên chế chưa đi vào thực chất, không theo đúng quy định và chưa đạt mục tiêu đề ra theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17.4.2015 của Bộ Chính trị, tổng số đối tượng đã tinh giản biên chế trong 2 năm 2015 và 2016 khối các cơ quan hành chính là 2.253 người/tổng số 272.952 biên chế (mới đạt 0,83%).

Đầu năm 2018, Nghị quyết 01/NQ-CP về nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và Dự toán ngân sách nhà nước năm 2018 được Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc ký ban hành có nêu mục tiêu trong năm 2018, giảm 1,7% biên chế công chức so với số giao năm 2015; giảm tối thiểu 2,5% biên chế sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước so với số giao năm 2015. Kịp thời thay thế các cán bộ, công chức trì trệ, cản trở, không hoàn thành nhiệm vụ. Xử lý nghiêm và kịp thời theo quy định của pháp luật các tổ chức và cá nhân có vi phạm trong thực thi công vụ.

Trong Nghị quyết này Chính phủ xác định rõ: Nhiệm vụ, giải pháp thúc đẩy mạnh mẽ cải cách hành chính; siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính; xây dựng Chính phủ điện tử phục vụ người dân gắn với sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, giải quyết tốt khiếu nại, tố cáo.

Gánh nặng từ “biên chế suốt đời”

Trao đổi với PV Báo Lao Động, nguyên Thứ trưởng Bộ LĐTBXH Phạm Minh Huân nói như vậy về thực tế rất khó đuổi việc những cán bộ làng nhàng. Theo ông Huân, các tiêu chuẩn làm việc, quy chế làm việc của cơ quan, công sở phải rõ ràng. Trong Luật Cán bộ công chức cũng có rồi nhưng cụ thể như thế nào với từng đơn vị phải rõ ràng, như KPI. Nếu dựa vào tiêu chí để đánh giá thì khi đánh giá xong có dũng cảm để làm, để cho nghỉ việc cán bộ làng nhàng hay không lại là chuyện khác. “Với người không đạt sẽ xử lý như thế nào. Các chính sách chung của Nhà nước như thế nào, chính sách riêng của cơ quan như thế nào. Nhiều DN cũng vướng mắc vì luật của mình, họ chỉ ra lỗi nhưng không đuổi được. Có hai việc chúng ta chưa làm, một là xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá công việc, đánh giá sự hoàn thành công việc, nếu không đáp ứng yêu cầu thì phải xử lý. Chuyện 30-40% người “làm như chơi” chúng tôi đã nói từ rất lâu, từ đầu những năm 1990 nhưng đến nay vẫn tồn tại, thậm chí nhức nhối hơn” - ông Huân nói.

Về cái khó trong việc cho nghỉ việc đối tượng là con ông cháu cha, ông Huân cho rằng từ một cái chung chúng ta chưa làm được mà phải xây dựng cụ thể, đánh giá rồi mới đề xuất cách xử lý như thế nào chứ đừng nêu hiện tượng - điều ai cũng biết. Cái cần là nêu cách làm, cách giải quyết và có quyết tâm làm hay không. Cơ quan này làm mà cơ quan khác không làm thì cũng ảnh hưởng.

Bên cạnh đó, ông Huân cũng đề cao sự đồng bộ, vì đơn vị này làm mà đơn vị khác không làm thì anh em lại thiệt thòi. “Một công việc có 20 người, sắp xếp lại chỉ cần 13-14 người, anh em bị dồn việc nhưng lương lại không tăng thêm vì không được dùng quỹ lương của 18-20 người để trả cho 13-14 người này. Đây là điểm khó nhưng không đổi mới thì mãi mãi chất lượng trong khu vực này không rõ ràng” - ông Huân cho hay.

Về bản chất khó đuổi việc nhóm cán bộ yếu kém là gì, ông Huân nói do chưa có chuẩn mực đánh giá hoàn thành công việc, từ đánh giá đó, với người không hoàn thành mình phải làm. Trong khu vực DN là làm theo hợp đồng, khu vực nhà nước có cái hợp đồng không xác định thời hạn, gần như biên chế suốt đời nên khó đuổi.

Chuyện lương thấp nhưng nhiều người vẫn muốn “vào nhà nước”, ông Huân cho rằng vẫn có người làm với mục đích phục vụ, nhưng có người mục đích khác. Nhiều lao động nữ vào khu vực này chấp nhận lương thấp nhưng kiếm suất đi học, dành thời gian cho gia đình nhiều hơn,… Do đó, yếu tố cần thiết nhất là phải có tiêu chí đánh giá. “Khi có tiêu chí đánh giá thì cứ căn cứ vào đó để đánh giá kết quả ông làm. Hoàn thành tốt thì được thưởng gì, động viên gì và cái mà ông làm không tốt thì xử lý ra sao. Tất cả mọi thứ rõ ràng. Như DN tự xây dựng các quy chế, rất chặt chẽ, chứ không rõ ràng tạo nghịch lý của biên chế suốt đời” - ông Huân chia sẻ.

Theo Báo Lao Động

Kéo xuống để xem tin tiếp theo