Tạo "chính sách đặc biệt" để thu hút nhân tài vào khu vực công
Cho ý kiến về quy định liên thông đội ngũ cán bộ, công chức từ cấp xã đến cấp tỉnh và thống nhất một chế độ công vụ, đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga (Hải Dương) khẳng định, đây là một bước tiến cải cách đúng hướng, cần thiết và rất đáng ủng hộ.
Đại biểu cho rằng, hiện nay, cán bộ, công chức cấp xã đang nằm ngoài hệ thống công vụ chuyên nghiệp, trong khi họ lại là người gần dân nhất, trực tiếp thực thi chính sách, xử lý thủ tục hành chính và giải quyết hàng loạt vấn đề phát sinh từ thực tiễn. Tuy nhiên, do chế độ không ổn định, không có lộ trình phát triển rõ ràng và ít cơ hội thăng tiến, nguồn nhân lực chất lượng khó được giữ chân, càng khó thu hút người giỏi về công tác ở cấp cơ sở.
Theo đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga, việc quy định cơ chế liên thông từ cấp xã đến cấp tỉnh và thống nhất chế độ công vụ trên toàn hệ thống hành chính nhà nước sẽ giải quyết tận gốc sự phân mảnh trong quản lý nhân sự khu vực công, đồng thời mở ra cơ hội phát triển bình đẳng cho cán bộ cấp xã trên cơ sở năng lực và kết quả công tác, thay vì bị rào cản bởi cấp hành chính. Quan trọng hơn, cơ chế liên thông sẽ tạo ra một chuỗi phát triển cán bộ từ cơ sở, qua thực tiễn, lên các vị trí cao hơn, thay vì chỉ tuyển chọn "từ trên xuống".
"Đây chính là cách để kết hợp đào tạo lý luận với rèn luyện qua thực tiễn, điều mà nhiều quốc gia có nền công vụ hiệu quả như Hàn Quốc, Singapore hay Pháp đã và đang làm rất tốt", đại biểu Việt Nga nhấn mạnh.
Về chính sách phát hiện và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ được quy định tại Điều 5, dự thảo luật quy định "Nhà nước có cơ chế, chính sách đặc biệt để thu hút, trọng dụng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ". Bày tỏ nhất trí cao với việc sửa đổi, nhấn mạnh vào "chính sách đặc biệt" để thu hút nhân tài, tuy nhiên, đại biểu tỉnh Hải Dương cho rằng, để chính sách thực sự phát huy hiệu quả, cần nhìn nhận rõ: tài năng trong hoạt động công vụ là một dạng tài năng rất đặc thù, không chỉ đòi hỏi năng lực chuyên môn, kỹ năng tổ chức, mà còn cần sự liêm chính, tinh thần trách nhiệm, khả năng chịu áp lực và bản lĩnh chính trị.
"Không thể phát hiện người tài bằng hồ sơ, bằng cấp, hay qua các kỳ thi hình thức. Người tài trong công vụ cần được phát hiện thông qua nhiệm vụ thực tiễn, qua khả năng xử lý vấn đề mới, phức tạp, và đặc biệt là qua kết quả tạo ra giá trị công. Muốn thu hút và giữ chân người tài, không chỉ là ưu đãi về tiền lương. Điều quan trọng hơn là trao cho họ cơ hội được cống hiến, được tin tưởng và được trọng dụng", đại biểu nói.
Từ những lý do trên, đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga kiến nghị Chính phủ cần quy định rõ một số cơ chế then chốt, gồm: Thiết kế lại hệ thống đánh giá cán bộ theo đầu ra và hiệu quả công vụ, chứ không chỉ dựa vào hình thức, quy trình; cho phép xây dựng các cơ chế thử thách và lựa chọn nhân tài linh hoạt, đặc biệt ở những vị trí cần sáng tạo, đổi mới, trao quyền cho người đứng đầu trong việc phát hiện, đề xuất và sử dụng người tài, nhưng đồng thời phải đi kèm cơ chế giám sát, đánh giá kháchquan.
Quy định cơ chế trách nhiệm cá nhân cho người đứng đầu
Nêu ý kiến tại phiên họp, đại biểu Lê Đào An Xuân (Phú Yên) cho biết, những ngày gần đây, Bộ Nội vụ đang nghiên cứu để đưa vào ứng dụng chỉ số KPI - chỉ số đánh giá hiệu suất công việc, vốn áp dụng thành công từ lâu ở khu vực tư, để áp dụng vào khu vực công. Theo đại biểu, đây là một định hướng đúng, tuy nhiên, để giải pháp này đi vào thực chất, đại biểu Xuân cho rằng cần có những tiêu chí không chỉ để đánh giá mà còn để phát triển và tạo động lực lâu dài cho đội ngũ công chức.
Theo đại biểu Lê Đào An Xuân, chỉ số đánh giá bên cạnh gắn với đặc thù về vị trí việc làm phải gắn với hành trình phát triển nghề nghiệp của công chức. Khu vực công khác với doanh nghiệp ở chỗ có rất nhiều vị trí việc làm có đặc điểm, cách thức tổ chức thực hiện khác nhau.
"Nhiều công việc mang tính dài hạn, có kết quả mang tính gián tiếp. Nếu ta chỉ dùng chỉ số, chẳng hạn như KPI để chấm điểm theo quý, theo năm thì sẽ rất khó để khích lệ người dám làm, dám theo đuổi, dám chịu trách nhiệm. Vì vậy, chỉ số đánh giá cần được thiết kế như "bản đồ" phát triển, tác động thật vào con đường tiến bộ, phát triển của công chức thì mới khơi dậy được tinh thần đổi mới sáng tạo trong đội ngũ", đại biểu tỉnh Phú Yên nêu quan điểm.
Bên cạnh đó, đại biểu An Xuân cho rằng, cần tăng cường vai trò của người đứng đầu - chính là người sử dụng lao động, với cơ chế rõ ràng về trách nhiệm, có sự đánh giá đa chiều, trong đó cần ưu tiên khả năng đáp ứng về mặt chuyên môn, kèm theo đó là cơ chế kiểm tra, giám sát độc lập kết quả đánh giá nhằm giảm thiểu tiêu cực, nâng cao tính khách quan.
"Người đứng đầu thường phải chịu trách nhiệm về tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao của cơ quan. Khi xét mức độ thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải luôn gắn với chất lượng của cơ quan nhưng hầu như không thể can thiệp gì vào đội ngũ của mình. Quy định thì không rõ ràng, thiếu thẩm quyền nhưng lại chịu áp lực rất lớn từ các rào cản tâm lý và văn hóa tổ chức trong hệ thống công như tư tưởng về tình nghĩa, nể nang, ngại va chạm, quan điểm cơ quan là của nhà nước, không của riêng ai, không ảnh hưởng đến ai, dẫn đến tình trạng "hòa cả làng" hoặc chấp nhận "gồng gánh" để ai cũng được hoàn thành nhiệm vụ", đại biểu Lê Đào An Xuân nêu thực tế.
Theo đại biểu, cần mạnh dạn quy định cơ chế trách nhiệm cá nhân cho người đứng đầu, đồng thời mạnh dạn giao thẩm quyền xây dựng chỉ số đánh giá công chức trong phạm vi ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan gắn với vị trí việc làm để dễ dàng cụ thể hóa và tăng tính khả thi, nhất là đối với các tiêu chí về hiệu lực, hiệu quả, hiệu năng và tiêu chí sáng tạo.
"Nếu phương pháp đánh giá được sử dụng là công cụ chấm điểm cuối năm thì chúng ta sẽ có những con số đẹp nhưng không thay đổi được bản chất. Nhưng nếu coi chỉ số đánh giá là công cụ để dẫn dắt và phát triển đội ngũ thì chúng ta sẽ có một nền công vụ trưởng thành, chuyên nghiệp, thực chất, và khi đó chắc chắn chúng ta sẽ thu hút được người tài vào khu vực công", đại biểu Xuân khẳng định.
