Phóng viên TTXVN đã có cuộc trao đổi với ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ) về những nét đổi mới này.
Tài năng là phải thể hiện bằng kết quả giải quyết công việc
Dự thảo luật quy định các phương thức tuyển dụng linh hoạt, ngoài thi tuyển, xét tuyển truyền thống còn bổ sung hình thức tiếp nhận đối với những người có tài năng, kinh nghiệm từ khu vực ngoài công lập, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước… hoặc thực hiện ký hợp đồng có thời hạn đối với chuyên gia, nhà khoa học, để thực hiện một số nhiệm vụ của vị trí việc làm công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Thưa ông đây có phải là điểm mới và mở so với trước đây?
Thực ra không phải là mở, trước đây Nghị định số 111/2022/NĐ-CP cũng đã cho phép kí hợp đồng lao động để thực hiện một số công việc hỗ trợ, phục vụ, dịch vụ trong cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, lần này Điều 25 dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) quy định cho phép cơ quan quản lý công chức được phép ký hợp đồng lao động có thời hạn để thực hiện một số nhiệm vụ vị trí việc làm công chức để đáp ứng yêu cầu. Ví dụ có những công việc cấp bách hoặc đội ngũ công chức chưa đáp ứng được ngay thì sẽ kí với các chuyên gia, nhà khoa học đáp ứng được nhu cầu để phục vụ ngay cho công việc cấp bách đó.
Thứ hai là chúng ta không phải tuyển họ vào biên chế. Điều này phù hợp với Nghị quyết 66 của Bộ Chính trị. Như vậy, họ được ký hợp đồng để làm theo công việc cụ thể?
Đúng vậy, theo công việc cụ thể chứ không phải là công chức hợp đồng như nhiều người nghĩ. Công chức hợp đồng thì phải có chỉ tiêu biên chế theo công chức hợp đồng và việc quản lý sẽ rất phức tạp, không cẩn thận sẽ dẫn đến phong trào cho người thân quen ký hợp đồng, chờ thi tuyển… Thực tế trước đây, chúng ta đã phải chấn chỉnh tình trạng này.
Chúng ta muốn thu hút nhân tài nhưng lại không dành biên chế cho họ, liệu điều này có dẫn đến bất cập trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan nhà nước?
Pháp lệnh cán bộ công chức trước đây cũng đã từng có khái niệm “công chức dự bị”, tức là dành một số chỉ tiêu biên chế để tuyển công chức vào trong thời gian dự bị trước khi vào thành công chức chính thức. Thế nhưng quy định này không hiệu quả.
Bây giờ chúng ta đổi mới theo hình thức tuyển dụng vào vị trí việc làm, nếu đáp ứng được ngay thì làm việc. Nếu anh là người có tài năng thì anh thi tuyển vào vị trí đó và làm việc luôn, việc gì phải dành chỉ tiêu biên chế. Tư duy đấy vẫn là tư duy cũ, tức là chọn các học sinh giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ xong rồi đưa vào để đào tạo, đấy là người có tiềm năng chứ không phải người có tài năng, tài năng là phải thể hiện bằng kết quả giải quyết công việc.
Người có tài năng là người khi được giao nhiệm vụ, người ta hoàn thành tốt nhất. Người có tài năng là người có năng lực nổi trội, có khả năng hoàn thành nhiệm vụ và có tư duy đổi mới sáng tạo hơn người khác.
Phải xác định người nào đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thì giữ, người nào không đáp ứng yêu cầu thì cho ra và tuyển người có tài năng vào đấy, chứ không phải giữ cái cũ rồi lại thêm cái mới vào, phát sinh biên chế. Quỹ tiền lương của Nhà nước chỉ có thế. Nếu dành biên chế cho những người như vậy, tức là lại phải bổ sung thêm tiền, mà cuối cùng là vẫn phải đào tạo. Mong muốn của chúng ta là vào vị trí việc làm phải làm việc được ngay.
Đột phá trong tuyển dụng
Cũng liên quan đến người có tài năng, Bộ trưởng Phạm Thị Thanh Trà đã nói, lần này có chính sách mạnh mẽ, vượt trội trong thu hút và trọng dụng người có tài năng. Ông có thể cho biết hướng quy định cụ thể như thế nào?
Trong lần sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức vào năm 2019, khi đưa ra nghị trường, Quốc hội tranh luận về khái niệm thế nào là người có tài năng thì có rất nhiều ý kiến, không thống nhất được nên không đưa vào quy định trong luật mà giao cho Chính phủ để quy định cho từng ngành, từng lĩnh vực cho phù hợp. Đúng là nói về người có tài năng rất đa dạng. Người giỏi lái xe cũng là tài năng, có người lại giỏi soạn văn bản… Mỗi lĩnh vực có tiêu chí tài năng khác nhau. Nếu quy định chung thì cũng chỉ là một khái niệm khái quát, rồi các ngành cụ thể hóa.
Bộ trưởng Nội vụ khi phát biểu tiếp thu cũng đã đưa ra một khái niệm người có tài năng trong hoạt động công vụ là người có năng lực xử lý công việc nổi trội thông qua sản phẩm. Đấy là khái niệm chung. Tuy nhiên, từng ngành phải xác định tiêu chí riêng, không thể nào có một tiêu chí chung áp dụng tất cả các ngành.
Điểm mạnh ở đây là ở chỗ sau này Nhà nước phải có chính sách, ví dụ như anh có tài năng thì có thể ngoài việc được nâng lương, được bố trí công việc cao hơn, được khen thưởng, thì cái quan trọng nữa là được bố trí vào chức vụ lãnh đạo, thậm chí có thể vượt cấp.
Hiện nay, theo Quy định số 80-QĐ/TW của Bộ Chính trị về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử thì cán bộ muốn thăng chức phải đảm nhiệm chức vụ hiện tại ít nhất 2 năm để tránh việc “bổ nhiệm thần tốc”. Thế nhưng bây giờ nếu là người có tài năng thật sự thì không nên quy định cứ phải 2 năm liền mới được ứng cử chức vụ cao hơn.
Tôi thấy các bạn trẻ học ở nước ngoài về có năng lực rất tốt, khát vọng cống hiến, muốn được thể hiện mình, nhưng quan trọng là các bạn đó phải được giao việc, phải có người hướng dẫn, đào tạo.
Theo ông, bằng cấp có phải là một yếu tố xác định tài năng?
Không, bằng cấp chỉ là tiềm năng thôi. Học hành là tiềm năng. Có những người học bình thường nhưng làm việc rất giỏi. Thế nhưng, cũng có những người học giỏi thì bây giờ lại làm việc rất bình thường. Quan trọng phải qua xử lý công việc.
Trở lại với vấn đề tuyển dụng, dự luật cho thấy cơ chế tuyển dụng có nhiều điểm mới, đột phá. Trước kia, sau khi được tuyển dụng phải tập sự, thử việc, hưởng lương theo ngạch bậc từ thấp lên cao. Đây cũng là vấn đề vướng mắc dẫn đến khó thu hút nhân tài vào khu vực công. Quy định mới sẽ tháo gỡ các vướng mắc này như thế nào, thưa ông?
Trước đây, chúng ta theo mô hình chức nghiệp, tuyển dụng người tốt nghiệp đại học ra trường vào ngạch chuyên viên. Sau 1 năm tập sự hưởng 85% của hệ số lương 2,34. Sau 9 năm đủ điều kiện mới được thi chuyên viên chính, sau 6 năm chuyên viên chính mới đủ điều kiện thi chuyên viên cao cấp.
Dự thảo luật lần này đổi mới, đi theo vị trí việc làm, thi tuyển vào là cho phép thi tuyển tất cả các vị trí chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, thậm chí thi tuyển lãnh đạo. Và khi đã đảm nhiệm vị trí việc làm nào thì hưởng lương của vị trí việc làm đó, nên sẽ thu hút được nguồn lực.
Ví dụ như những người có tài năng, người đã có nhiều kinh nghiệm trong kỹ thuật lập pháp, nhiều kinh nghiệm quản lý trong khu vực doanh nghiệp chẳng hạn, thì mình tiếp nhận người ta vào trong khu vực công để đáp ứng được ngay những công việc quan trọng, chứ không phải như trước đây cứ phải giao việc nhỏ rồi đến việc lớn. Bây giờ có thể giao ngay những việc quan trọng cho người ta, để người ta đáp ứng yêu cầu cấp bách. Đó là nội dung đổi mới về tuyển dụng, rất mạnh mẽ, khác so với trước ngày trước.
Trân trọng cảm ơn ông!
