“Người đi vắng”, một hình ảnh ẩn dụ của bệnh "sợ trách nhiệm"
Một số cán bộ, lãnh đạo ngày nay được đánh giá là “đúng quy trình”, “đúng quy định”, “không vi phạm” nhưng lại tồn tại một vấn đề nhức nhối là khi có việc thì họ đang họp, khi có vấn đề thì xin ý kiến, lúc cần ký thì đi công tác, khi cần trách nhiệm thì… vắng mặt. Hoặc biểu hiện đùn đẩy, né tránh trong những "vùng an toàn", để rồi không dám quyết định, không dám chịu trách nhiệm, chung chung đại khái, chỉ đạo không chi tiết, thiếu cụ thể. Có vấn đề xảy ra thì đổ lỗi cho cấp dưới.
Trong guồng quay của bộ máy hành chính công quyền, đã và đang tồn tại một vài hình ảnh “người đi vắng” ở những mức độ biểu hiện khác nhau không chỉ là sự thiếu mặt về hình thức mà còn là sự trống vắng về nội dung, chiều sâu và tinh thần trách nhiệm. Họ là người không sai nhưng cũng không dám làm, cũng có thể là người an toàn nhưng vô hại với cái mới, là người sống sót trong cơ chế nhờ "né đạn", hơn là dám dấn thân, cống hiến.
Có ba dạng “sợ trách nhiệm” phổ biến khái quát hiện nay là: Không dám, không muốn và không cần làm. Thực tế cho thấy, “bệnh sợ trách nhiệm” không biểu hiện đồng nhất mà được phân thành nhiều cấp độ. Tựu trung, có thể chia thành ba nhóm cơ bản:
- Thứ nhất, nhóm “không dám làm”. Đây là những cán bộ, công chức hiểu việc, có kiến thức, nhìn thấy vấn đề nhưng thiếu bản lĩnh cá nhân. Họ ngại va chạm, sợ bị quy trách nhiệm nếu sai sót, sợ thanh tra, sợ kiểm toán, sợ phản biện xã hội. Hệ quả là họ chọn cách trì hoãn, đùn đẩy, né tránh, một biểu hiện tiêu cực nhưng được ngụy trang bằng sự “cẩn trọng”. Họ thường viện dẫn lý do: “Phải xin thêm ý kiến”, “chưa có văn bản hướng dẫn”, “cấp trên chưa chỉ đạo”… để tránh hoặc trì hoãn ra quyết định. Điều đáng nói, đây chính là rào cản lớn của cải cách hành chính, của tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới, sáng tạo vì sự nghiệp và sự phát triển.
- Nhóm “không muốn làm”. Khác với nhóm trên, nhóm này có đủ thẩm quyền và năng lực để quyết định, nhưng lại mất động lực cống hiến. Họ chọn con đường cầu an, giữ ghế, giữ vị trí, không làm cũng không sao vì cho rằng “có ai bị kỷ luật vì không làm đâu”. Tâm lý sợ sai hơn sợ chậm trễ ăn sâu trong nếp nghĩ, khiến người ta thụ động trong vỏ bọc chủ động. Với nhóm này, trách nhiệm là một gánh nặng càng xa càng tốt. Đặc biệt, nếu đi kèm với ảnh hưởng của lợi ích nhóm, phe cánh, sự sợ trách nhiệm lại trở thành một cách giữ ghế, giữ bổng lộc, đứng ngoài để quan sát, không đứng mũi chịu sào, chỉ làm theo lợi ích của nhóm.
- Nhóm “không cần làm”. Đây là nhóm nguy hiểm nhất. Đối với họ, chức vụ là hình thức, vị trí là lợi ích, trách nhiệm là “của người khác”. Những người này thường dựa vào quyền lực hành chính tập thể để phủi sạch trách nhiệm cá nhân. Họ có thể dự họp, phát biểu, ký nháy… nhưng không bao giờ ra quyết định hoặc đứng mũi chịu sào. Điều tai hại nằm ở chỗ, những người “không cần làm” lại có thể tồn tại rất lâu trong hệ thống, bởi họ không sai, không đúng, không làm, không mất. Các công thức kiểm tra, đánh giá hiện nay nhìn chung mới đang chủ yếu hướng tới những công việc và sản phẩm, còn với số này thực sự chưa có giải pháp thỏa đáng trừ sự công tâm và khách quan nhìn nhận của lãnh đạo.
Tác hại của căn bệnh trầm kha "sợ trách nhiệm"
Bệnh sợ trách nhiệm không chỉ là vấn đề của cá nhân, của một người và chỉ người đó chịu. Nó gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho toàn bộ hệ thống, cụ thể là: Nó khiến cho cải cách bị chậm lại. Nơi nào cán bộ không dám quyết, nơi đó công việc đình trệ, sáng kiến, sáng tạo bị dập tắt, cải cách không thể đi tới cùng, không triệt để. Người dân mất niềm tin, doanh nghiệp đối diện với một thực trạng “không sai nhưng không giúp được gì”, họ sẽ quay lưng, tìm cách né hệ thống bằng cách phi chính thống. Tập thể hóa trách nhiệm kiểu chung chung, vô hiệu hóa hiệu quả. Xảy ra tình trạng việc nhỏ cũng sinh cơ chế xin ý kiến tập thể thường xuyên, và các đó được sử dụng như một lưới an toàn cho cá nhân, dẫn đến tình trạng không ai chịu trách nhiệm thật sự khi có vấn đề xảy ra.
Bệnh sợ trách nhiệm không tự nhiên mà có. Nó nảy sinh từ cơ chế “kỷ luật người làm, bỏ qua người không làm”. Nhiều nơi, người dám nghĩ, dám làm nếu thành công thì không được khen xứng đáng, nếu thất bại thì bị xử lý nghiêm khắc. Trong khi đó, người không làm thì “bình an vô sự”, “bình yên qua nhiệm kỳ”. Chính điều này đã gieo vào lòng người trẻ, những người có tâm huyết tâm lý chùn bước, khiến họ chỉ còn cách chọn “đi nhẹ, nói khẽ, cười duyên” và thậm chí là "sĩ phu ngoảnh mặt" – một trong các nguy cơ có thề dẫn đến suy tàn mà Nhà bác học Lê Quý Đôn đã từng cảnh báo. Thiếu cơ chế, cách thức tin tế và toàn diện để bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm.
Các chủ trương về “bảo vệ người dám nghĩ, dám làm” đã được Đảng ban hành, ví dụ như Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị. Tuy nhiên, trong thực tiễn, việc triển khai vẫn còn nhiều bất cập. Chưa có quy trình cụ thể, chưa có tiêu chí rõ ràng, chưa có cơ chế giám sát ngược chiều, giám sát toàn diện. Văn hóa làm việc “nặng bằng cấp, danh vị, nhẹ thực lực”. Không ít trường hợp được bổ nhiệm vì quan hệ, không phải vì năng lực. Hệ quả là những người không có bản lĩnh lại ngồi vào vị trí đòi hỏi ra quyết định. Họ sợ trách nhiệm đơn giản vì không biết làm, không hiểu việc, không nắm hệ thống.
 |
Cần phải có giải pháp điều trị bệnh "sợ trách nhiệm" từ nhiều phía (Ảnh minh họa) |
Không thể “trị” nếu không tự “trị”
Để “trị” được bệnh sợ trách nhiệm, không thể chỉ dừng ở các quy định hay văn bản hành chính. Cần những đột phá sâu sắc hơn về chính sách và văn hóa công vụ, cụ thể có thể kể đến như:
- Thứ nhất, cần phải trị tận gốc từ khâu tuyển dụng, bổ nhiệm. Cần đặt lại các tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ, không chỉ dựa vào bằng cấp, lý lịch mà phải gắn với thành tích thực tiễn, kinh nghiệm lãnh đạo, bản lĩnh cá nhân.
- Thứ hai, cần ràng buộc trách nhiệm theo tên, theo vị trí. Thay vì dùng “tập thể”, cần quy định rõ ai phụ trách, ai ra quyết định cuối cùng, tránh tình trạng “trăm dâu đổ đầu tập thể”. Càng là người có chức vụ, địa vị càng phải chịu trách nhiệm cao. Đặc biệt, kể cả việc không làm gì, không thực hiện thì cũng coi như đồng ý, khi đã đồng ý thì phải chịu trách nhiệm.
- Thứ ba, thiết lập cơ chế bảo vệ người dám làm. Phải có hệ thống giám sát, phản biện độc lập, để khi cán bộ ra quyết định vì mục tiêu chung, họ được bảo vệ cả về pháp lý lẫn chính trị. Và khi không ra quyết định nhiều lần, thường xuyên theo hệ thống thì cần phải có chỉ số đánh giá để điều chỉnh, sắp xếp lại con người phù hợp với công việc.
- Thứ tư, nêu gương quyết liệt từ trên xuống. Một số địa phương, bộ ngành đã có lãnh đạo nêu gương mạnh mẽ, sẵn sàng đứng mũi chịu sào, như Chủ tịch, Bí thư trực tiếp tiếp dân, xử lý việc nóng. Khi người đứng đầu không sợ trách nhiệm, cán bộ cấp dưới sẽ không dám trốn tránh. Lãnh đạo xông pha, đồng hành thì cán bộ yên tâm, tự tin làm việc và sẵn sàng xông pha, đột phá vì nhiệm vụ chung.
Tóm lại, không thể xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu quả nếu những người trong hệ thống coi trách nhiệm là rủi ro, chứ không phải là danh dự. Mỗi cá nhân phải tự “trị bệnh” của mình trước khi đòi hỏi hệ thống thay đổi. Bởi lẽ, chúng ta không thể phó mặc tương lai vào tay những người chỉ biết né tránh. Nếu không muốn làm, không dám chịu trách nhiệm, thì xin mời đứng sang một bên cho người khác làm, tránh cản trở sự phát triển.
Nguyên Ngọc - Tất Thắng
(Học viện An ninh Nhân dân - Công an thành phố Hà Nội)
